«Сколько выговоров нужно вынести работнику, чтобы его уволить?» Вопрос вроде бы избитый, но задаваемый регулярно, а раз вопросы задаются - значит, надо к ним возвращаться.
Вообще-то для того, чтобы работника уволить, выговора и одного достаточно. Как только работник совершил второй дисциплинарный проступок
в течение года после первого, за который вынесен выговор, его можно
увольнять. Но, как всегда, главное тут — все правильно оформить. Но
ошибки случаются даже у опытных кадровиков, да и работники порой
больничные и прочие оправдательные документы приносят в суд — и суд их
принимает как уважительную причину. Не всегда, но случается довольно
часто.
Или, скажем, отсутствовал сотрудник на работе пару часов. Руководство
составило акт об отсутствии, его пара работников подписала. Но вот в
объяснительной «нехороший» работник написал, что находился на рабочем
месте целый день, ни на секунду не отлучаясь. А потом в суд в качестве
свидетелей явится пара его коллег, утверждающих, что да — был на работе
и трудился, не покладая рук. И как будут развиваться события в
процессе, и чью сторону примет суд — предсказать довольно сложно.
Надо помнить, что даже если само дисциплинарное взыскание
в виде увольнения и было оформлено верно, а вот предшествующий ему
выговор — нет, то увольнение все равно может быть признано незаконным,
и работник может быть восстановлен судом на работе.
Так что для верности лучше зафиксировать три-четыре проступка, по
каждому взять объяснительные и издать соответствующее количество
приказов о применении дисциплинарных взысканий. Если где-то что-то
недоглядели — то хотя бы одна идеально оформленная процедура найдется.
Также следует учитывать и субъективный фактор: судьи — тоже люди, и
дела рассматривают, исходя не только из буквы, но и, как говорится,
духа закона. Когда из документов видно, что человек действительно
работал кое-как, за что регулярно «отмечался» взысканиями, то есть
шанс, что какой-то спорный момент судья будет трактовать в пользу
работодателя. С другой стороны, если работник весь из себя передовик,
принесет пачку грамот и приказов о премировании, а у работодателя будет
ровно два приказа — о выговоре и об увольнении, то такой же спорный
момент может трактоваться уже в пользу работника. Не говоря уже о том,
что разбираться процедура применения этих взысканий будет намного
тщательнее…
Ну и, разумеется, придирчивее всего следует относиться к процедуре
самого увольнения. Помимо уже описанной выше процедуры «акт — объяснительная записка
— приказ» надо соблюсти и общий порядок увольнения, то есть и
окончательный расчет вовремя произвести, и трудовую книжку выдать. Да и
желательно к подписанию акта побольше народа привлечь, и объяснительную
поподробнее затребовать.
Максим Горячев
