Трудовые взаимоотношения: что выбирают белорусские компании?

В последние годы рынок труда в Беларуси претерпел существенные изменения. О текущей ситуации на рынке, изменениях в законодательной базе и способах оптимизации затрат на персонал, которые выбирают белорусские компании, расскажет Дарья Жук, управляющий партнер юридической фирмы COBALT в Беларуси.

 

Трудовые взаимоотношения: что выбирают белорусские компании?

Трудовые взаимоотношения: что выбирают белорусские компании?

Дарья Жук

Управляющий партнер юридической фирмы COBALT в Беларуси, специалист в области транзакционного права, корпоративного и коммерческого права, недвижимости и инфраструктуры.

Трудовые взаимоотношения: что выбирают белорусские компании?

Можно ли охарактеризовать ситуацию на белорусском рынке труда сейчас?

По официальной статистике в январе 2016 г. на 44,7 тыс. уволенных сотрудников приходилось 37,1 тыс. принятых на работу. Самый большой отток кадров наблюдался из сфер промышленности, оптовой торговли, строительства, то есть тех сфер бизнеса, которые в непростые времена традиционно страдают первыми.

Если посмотреть основания для прекращения трудовых отношений, то доля увольнений в связи с ликвидацией, банкротством, сокращением штата составляет всего 5%, в то время как по соглашению сторон увольняется до 25% работников. Это говорит о том, что руководители научились договариваться с сотрудниками, в том числе и по условиям увольнения в сложные времена.

Но вместе с тем, появилась и новая тенденция: все больше компаний пытаются найти новые варианты и возможности работы персонала, не прибегая к крайним мерам, таким как увольнение.

Произошли ли актуальные изменения законодательной базы, регулирующей взаимоотношения «наниматель-сотрудник»?

В первую очередь, отмечу изменения в Трудовом кодексе, внесенные в 2014 году. Они касались возможности дистанционной, надомной работы, фриланса, что сегодня очень активно используется.

Также сейчас разрешено по совместительству работать полный рабочий день. Отдельно хочется обратить внимание на так называемое внутреннее трудоустройство: если работодатель идет по пути сокращения численности штата, то в течение двух месяцев он обязан предлагать работникам новые вакансии и переподготовку для перехода на них.

Сегодня активная тенденция на рынке труда – наём экспатов, особенно иностранными инвесторами. Очень заметен приток трудовых мигрантов. А поскольку трудовая миграция растет, усиливаются меры по защите внутреннего рынка труда. Прежде чем трудоустроить иностранного сотрудника в штат на любую должность, белорусская компания должна разместить объявление о свободном рабочем месте в государственном банке вакансий.

В этот период государственная служба занятости имеет право направлять к нанимателю местный персонал. Но если раньше публикация о вакансии для компании была формальностью, то сейчас государство активно направляет белорусских соискателей на собеседования.

Так, в июле нынешнего года в отношении иностранных работников заработает термин «высококвалифицированный работник». Согласно поправкам в Закон о внешней трудовой миграции, это иностранный гражданин с высоким уровнем профессиональных знаний, умений и навыков, подтвержденных документами об образовании, имеющий стаж работы по специальности более 5 лет и месячную зарплату свыше 15 минимальных.

С момента вступления в силу изменений в виде исключения компании, принимающие на работу высококвалифицированных иностранцев, даже более 10 человек, освобождаются от обязанности получать разрешение на привлечение иностранной рабочей силы.

Важно помнить, что с января 2016 года произошли существенные изменения, касающиеся иностранных сотрудников: если раньше перечисление социальных взносов в Фонд социальной защиты населения для иностранцев, работающих в Беларуси, было правом, то теперь – это обязанность.

Актуальны и изменения, касающиеся условий оплаты труда руководителя организации.

Так, в конце 2015 года в постановление Совмина «О совершенствовании в зависимости от результатов финансовой хозяйственной деятельности» было утверждено, что среднегодовая зарплата руководителя не должна превышать коэффициент 8 при сравнении со среднегодовым размером зарплаты по предприятию. То есть, если предприятие работает не очень эффективно и у сотрудников средняя заработная плата не очень высокая, то руководитель не имеет права на высокий оклад.

Также сегодня, согласно Декрету №5, в отношении руководителей предприятий введены следующие основания для увольнения: нарушение производственно-технологической и исполнительной трудовой дисциплины, необеспечение надлежащих условий труда работников, содержание производственных зданий и помещений в ненадлежащем состоянии. Также сейчас предупреждение об изменении существенных условий труда в отношении руководителей может быть осуществлено в течение 7 дней.

Трудовые взаимоотношения в белорусских компаниях: какие варианты взаимодействия с персоналом, модели поведения, выбирают руководители?

Отмечая сегодня основные тенденции на рынке труда, можно выделить следующие: сокращение персонала, изменение систем заработной платы, пересмотр программ мотиваций.

Очень четкий трендом является оптимизация систем оплаты труда, а в частности, переход от фиксированной оплаты на гибкую. Критерии получения премии стали многоступенчатыми. Наниматель пытается вовлечь сотрудника в процесс получения прибыли, в окончательный результат, в систему увеличения продаж, привлечения клиентов, развития компании, бренда.

Какие существуют способы оптимизации затрат на персонал, подходящие белорусским компаниям?

Стратегии пересмотра договоренностей с персоналом, гибкие формы оплаты труда и вопросы оптимизации количества работников (увольнение, сокращение, совмещение функций и др.).

Заметный тренд — это переход с фиксированной на гибкую систему оплаты труда. Например, если раньше 80% от зарплаты — это был фиксированный оклад, а 20% — различные премии и надбавки, то сейчас наоборот: 20% — это фиксированная сумма, и 80% — премии.

Способы оптимизации персонала, которые выбирают белорусские компании, можно выделить следующие:
•    Неполный рабочий день.
•    Пересмотр структуры управления в компании.
•    Пересмотр критериев результативности работы персонала.
•    Поиск среди внутреннего персонала людей, которые способны выполнять функции, передаваемые на аутсорсинг. Для этого наниматель должен сформировать так называемый банк компетенций своего персонала.
•    Перевод на работу в режиме удаленного доступа.
•    Отсрочка бонусных выплат и опционы на участие в бизнесе. Это вариант оптимизации, как правило, для топ-менеджеров.

С Дарьей ЖУК беседовала Алевтина СНЕЖИНА
 

Как вам новость?