Успех работы коллектива зависит на 80 % от руководителя. Важна правильна работа с сотрудниками, так как без качественного предоставления информации сотрудникам зависит их отношение к руководителю и прямым обязанностям. Не менее важен и контроль рабочего времени сотрудников. Если сотрудник хорошо работает, но получает в ответ только критическое отношение или не получает обратной связи, то ценного сотрудника можно потерять. Если сотрудник работает не очень хорошо и не растет дальше, то это значит, что он не получает качественной обратной связи.
Обратная связь – это правильное преподнесение информации по существу: о результатах работы, о правилах, о нововведениях и так далее. Изначально нужно разобрать обратную связь с высокоэффективным сотрудником. Такой в ней тоже нуждается, так как это оценка его деятельности. При назначении встречи сотруднику на обратную связь важно указать тему встречи: «Обратная связь по результатам работы во втором квартале».
Необходимо прописать вопросы, с которыми будет связана встреча: «Подготовить сведения по своим производственным показателям». При этом руководитель так же составляет список вопросов и фиксирует производственные показатели сотрудника в планер. На встречу критично приходить подготовленными.
В рамках обратной связи в первую очередь нужно поблагодарить сотрудника за высокую результативность, что его показатели не остались незамеченными. Если требуется вывести успешного сотрудника на новый уровень, то необходимо перейти к этому вопросу именно с хороших показателей. В случае, если вывод сотрудника не требуется, то в рамках обратной связи необходимо запросить у сотрудника его мнение по рабочей ситуации, что бы он хотел поменять, есть ли предложения по повышению эффективности.
Таким образом руководитель получает замотивированного эффективного сотрудника.
Обратная связь со слабыми сотрудниками
Обратная связь начинается с таких же правил, выставленная встреча должна иметь наименование и список вопросов, которые нужно подготовить. Нельзя писать в задаче «подготовить объяснения о плохих показателях». В перечнях вопросов встречи не должно быть негативных или косвенно негативных формулировок.
Саму встречу важно начинать с приятных слов в адрес сотрудника. Важно найти хоть что-то хорошее в его деятельности, даже если это непосильная задача. Достаточно будет даже того, если выразить сотруднику слова благодарности за участие в культурной жизни компании или за то, что за всю историю сотрудничества работник ни разу не опоздал. Не может быть такого, что в сотруднике нет ни чего положительного, в противном случае это полная профессиональная непригодность.
После отметки о хороших сторонах сотрудника важно перейти к разговору о показателях. Разговор не должен содержать критики, обвинения, резкого тона.
Важно не только сказать сотрудник то, что он и так сам знает, но и спросить у него решение по ситуации. «Как ты считаешь, что мы можем предпринять для повышения твоих показателей».
При этом у руководителя должно быть подготовлено 2-3 решения по данному вопросу. Каждое из них важно проговорить с сотрудником. После прихода к общему выводу нужно установить сроки контроля, к которым сотрудник должен выполнить поставленные задачи.
На выходе руководитель получает сведения о готовности сотрудника исправлять ситуацию. Если обратная связь заканчивается только обещаниями и по истечении времени контроля ничего не изменилось, то ставится вопрос о профнепригодности сотрудника.
