На II HR-конгрессе в Минске менеджеры по персоналу обсудили вопросы управления персонала, мотивации сотрудников, удержания талантов и профилактики звездной болезни, формирование корпоративной культуры и другие темы, с которыми неизбежно сталкиваются все HRы. Новой для конгресса стала тема геймификации работы с персоналом. Журналист Телеграфа познакомился с самыми интересными.
Лейтмотивом конгресса стала тема HR-стратегии, которой была посвящена отдельная секция. На четырех семинарах поднимались вопросы роли HR-директора в разработке стратегии, матрица кадровых рисков компаний, положение персонала в стратегии, а также вопросы работы HR-отделов с кадровыми агентствами.
Что касается геймификации, по мнению Евгении Шатиловой, которая занимается мотивацией и геймификацией в управлении персоналом в рамках проекта Pryaniki.com, именно геймификация является многофункциональным средством, позволяющим влиять на поведение сотрудников, эмоциональные связи, вовлеченность, командную игру и многое другое. В конечном итоге это влияют на успех и устойчивость бизнеса. В рамках своего мастер-класса Евгения рассказала про корпоративно-мотивационную сеть «Пряники», которая помогает компаниям выстраивать внутренние коммуникации в интерфейсе внутренней социальной сети и создавать программы нематериальной мотивации персонала при помощи игровых техник. Здесь и бейджи за активное участие в жизни компании, в публикациях полезных записей, перевыполнение плана продаж и другие достижение сотрудника, и конкурсы с обязательным призовым фондом, и рейтинги уровня развития каждого сотрудника лично и групповые.
Важной темой семинара стала также проблема работы и управления талантами и предупреждение утечки мозгов. Журналисту Телеграфа удалось побывать на мастер-классе Ольги Мороз, бизнес-тренера Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас». Мастер-класс был посвящен как раз теме выявления и работы с талантами.
«Мы в нашей компании сделали ставку на поколение Y, на нашу команду. Мы выработали особый подход, который подразумевает принцип «проблема-решение». Мы также разработали два этапа взаимодействия с персоналам. Первый этап подразумевает формирование океана возможностей, где человек может реализовать свой потенциал, второй этап – поиск и подстройка инструментов, методик и правил под каждого конкретного сотрудника», — делится идеями Ольга.
По мнению бизнес-тренера, 90% всех специальных программ по развитию карьеры проваливаются, потому что в них не учитывается уникальность личности сотрудника. Управление талантами бросает вызов лишь смелым и готовым к кардинальному изменению кадровой политики компании. При этом важно понимать, что потенциал сотрудника является синтезом профессиональных и личностных качеств.
«Нужно услышать таланты и дать им что-то сделать», — резюмирует Ольга.
Кадровые агентства – это не панацея, а хороший инструмент
Одним из самых интересных и горячо обсуждаемых вопросов стал также вопрос кадровой политики и подбора персонала. На круглом столе обсуждали вопрос необходимости обращения компаний к кадровым агентствам. Представители кадрового отдела компаний настаивали на том, что обращаться к услугам агентств целесообразно, если необходимо найти кандидата в очень сжатые сроки, если нужно подобрать большое количество персонала, если в компании нет HR-службы или же если компания по каким-то причинам не хочет публиковать вакансию в интернете в открытом доступе. Кроме этого, агентства, по мнению HR-менеджеров, должны осуществлять эксклюзивный поиск и не «присылать кандидатов из интернета».
Представители агентств уверяют, что для крупных компаний они предоставляют именно услугу эксклюзивного поиска, а для более мелких предлагают целую базу подходящих кандидатов. Обе стороны сошлись на том, что компании готовы платить большие деньги агентству за подбор персонала, но и ожидают соответствующего качества. Также было высказано пожелание встречаться и обсуждать такие вопросы чаще, чтобы избегать проблем и разногласий во время работы.
Надежда Филатова
